Selecteer een pagina

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Eerste Kamer is op 21 juni akkoord gegaan met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

De richtlijn heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken, dit leidt tot de volgende wijzigingen:

  • Uitbreiding informatieplicht werkgever;
  • Verzoek voorspelbaar werkpatroon;
  • Nevenwerkzaamheden;
  • Scholing.

Uitbreiding informatieplicht werkgever

Vanuit de wet hadden werkgevers een uitgebreide informatieplicht. Deze informatieplicht wordt uitgebreid. Tevens dienen er gegevens binnen een week na aanvang van de werkzaamheden te worden verstrekt en binnen een maand.  

Als de werkgever, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld, dan kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan is de werkgever verplicht deze schade te vergoeden.

Gegevens binnen een week verstrekken
De werkgever moet onderstaande onderdelen, uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden aan de werknemer verstrekken.
De wijzigingen in het huidige wetsartikel zijn cursief aangegeven

  • de naam en woonplaats van partijen;
  • de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht en indien de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
  • de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
  • het tijdstip van indiensttreding; en als een overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten: de einddatum of de duur van de overeenkomst;
  • het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling en, als het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid: de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die met de uitvoering gemoeid is;
  • indien de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht:
    – geheel of grotendeels voorspelbaar zijn: de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten;
    – indien de tijdstippen waarop de arbeid door de werknemer moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn: het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor werk bovenop die gewaarborgde uren en de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken;
  • indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd.
  • indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing;
  • voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.

Gegevens binnen een maand verstrekken
De hieronder genoemde gegevens moeten worden verstrekt binnen een maand na aanvang van het werk, of zoveel eerder als de overeenkomst eindigt. De wijzigingen in het huidige zijn cursief aangegeven:

  • de vakantie-aanspraak of ander betaald verlof of de wijze van berekening van die aanspraken;
  • de procedure (plus vereisten en opzegtermijnen) die werkgever en werknemer moeten volgen als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Als de duur van de opzegtermijnen nog niet kan worden verstrekt, moet de werkgever informeren over de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld;
  • of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
  • als de werknemer langer dan vier aaneengesloten weken buiten Nederland gaat werken: het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht en de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;
  • de toepasselijke cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;
  • of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst (artikel 7: 690 BW) of payrollovereenkomst (7:692 BW) is;
  • of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
  • of sprake is van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a, lid 9 en 10 BW);
  • in het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming (indien en zodra deze bekend is).

Hoe moet je de gegevens verstrekken?

Op grond van artikel 6:755 BW zijn werkgevers al verplicht bepaalde gegevens te verstrekken. Voor een aantal van die gegevens gaat een kortere termijn van een week gelden. Voor de overige gegevens blijft gelden dat deze uiterlijk binnen een maand of zoveel eerder als de arbeidsovereenkomst eindigt, worden verstrekt.

Veel werkgevers vervullen de bestaande informatieplicht door het verstrekken van een arbeidsovereenkomst.
Mogelijk moeten nieuwe arbeidsovereenkomsten daarom in bepaalde gevallen worden aangevuld.

Indien er een CAO van toepassing is zullen sommige gegevens daar worden opgenomen. Een verwijzing in het arbeidscontract naar de toepasselijke CAO volstaat.

De uitgebreide informatieplicht geldt voor nieuwe, maar ook voor al bestaande werknemers. Al eerder aangenomen werknemers kunnen om de ontbrekende informatie verzoeken.

Vertrekking van de informatie in elektronisch vorm is alleen mogelijk, wanneer de werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaart.

Verzoek voorspelbaar arbeidspatroon

Als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon, dan moeten andere gegevens worden verstrekt dan wanneer er sprake is van een voorspelbaar werkpatroon.
Er is sprake van een onvoorspelbaar tijdstip als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is.

Als het werk onvoorspelbaar is moet de werkgever de werknemer bij aanvang van de overeenkomst informeren over de volgende zaken:

  • referentiedagen en referentie-uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken,
  • de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk,
  • het aantal gewaarborgde betaalde uren,
  • het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren.

Buiten deze referentiedagen kan de werknemer niet verplicht worden om arbeid te verrichten, de werkgever moet er rekening mee houden dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten, als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie-uren.

Als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht wel voorspelbaar zijn, dan heeft de werkgever overigens ook een informatieplicht: de werkgever moet de werknemer vooraf informeren over de duur van de normale werkdag of -week.

Werknemer mag verzoek doen om ‘voorspelbare en zekere vorm van arbeid’
Aan de Wet flexibel werken wordt een nieuw artikel ingevoegd. Daarin staat dat de werknemer die 26 weken in dienst is, kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren op het verzoek.
Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt een termijn van drie maanden.
Er zijn geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen. Reageert de werkgever niet op tijd, dan wordt het werk van de werknemer overeenkomstig het verzoek aangepast.

De werknemer mag niet steeds opnieuw dit soort verzoeken doen. Pas na een jaar nadat het verzoek is ingewilligd of afgewezen mag de werknemer opnieuw een verzoek doen.

Wijziging regels verbod op nevenwerkzaamheden

Een werkgever mag vanaf 1 augustus 2022 nevenwerk niet meer zonder meer verbieden. Hij kan nevenwerk alleen nog verbieden als de werkgever hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ kan aanvoeren. Een nevenwerkzaamhedenbeding waarin de werkgever de werknemer verbiedt om nevenwerk te verrichten is nietig (niet geldig).

De werkgever mag wel een beding opnemen in de arbeidsovereenkomst waarin hij de werknemer verplicht om toestemming te vragen. De werkgever mag deze toestemming alleen weigeren, als hij daarvoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ heeft. De werkgever hoeft deze rechtvaardigingsgrond niet vooraf al op te nemen (in de arbeidsovereenkomst), maar dit mag wel. De grond moet wel werkelijk bestaan op het moment van inroepen.

Wijziging regels vergoeden scholingskosten

De werkgever mag vanaf 1 augustus 2022 de kosten van bepaalde opleidingen en scholing niet meer verhalen op de werknemer. Het gaat dan om opleidingen die de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationaal recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is aan te bieden, zoals opleidingen op het gebied van veiligheid of vakbekwaamheid. De werknemer moet deze opleidingen bovendien onder werktijd kunnen volgen. Een uitzondering wordt gemaakt voor huishoudelijk medewerkers.

Bedingen in de arbeidsovereenkomst die bepalen dat de werknemer (een deel van) de kosten van op grond van de wet of cao verplichte opleidingen moet terugbetalen (bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode uit dienst gaat) zijn na de invoering van de richtlijn nietig (gelden niet of niet meer). De kosten van deze opleidingen kunnen ook niet worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie vallen niet onder de nieuwe wetgeving, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht, het nationale recht of een collectieve overeenkomst.

Bron: XpertHR